Texto de apoio elaborado por Sara
Milreu, relativo ao módulo “Ferramentas para o Recrutamento de Adultos”
integrado na 1.ª acção de formação da AEG-Portugal.
(adaptado do "Generational diversity in the BSA
workplace", dos Boy Scouts of América)
O significado do
trabalho
O trabalho é sempre uma componente
importante da vida de todos nós e da forma como nos definimos. A perspectiva
das diferentes gerações face ao significado do trabalho pode resumir-se do
seguinte modo:
Veteranos:
trabalham
porque gostam e encaram o trabalho como uma diversão, um acto de voluntariado,
ou estão numa posição de liderança ou de destaque.
Pós-Guerra: a grande fatia
desta geração continua a ser uma componente importante da forma como se definem,
continua a representar um local onde querem ver os seus esforços reconhecidos e
serem aceites. Alguns começam a reformar-se e estão à procura de substitutos,
transferência do poder institucional, que-rem deixar o seu legado e transmitir-lhes
a sua sabedoria.
Geração
X:
a maturidade já lhes permite encarar o trabalho com um ambiente estável que
lhes permite sustentar a família, mas com uma perspectiva de 3 a 5 anos, não
mais. Capítulo da sua vida que lhes permite ir um pouco mais longe.
Geração
do Milénio:
algo que lhes ajuda a garantir um bom estilo de vida e um rendimento, mas que
não os define, que lhes permite interagir com os seus pares, um local onde vão
para trabalhar com alguém que os pode ajudar a atingir os seus objectivos.
Recrutamento
As estratégias de recrutamento devem variar
de acordo com a geração que queremos atrair.
Para atrair os Veteranos, temos de lhes dar possibilidades de demonstrar o seu
valor, de lhes demonstrar que têm conhecimentos e capacidades que podem e devem
constituir um legado para as gerações seguin-tes. Precisam de um ambiente
estável e de confiança, onde saibam que vão ser apreciados.
Os membros da Geração Pós-Guerra precisam de ver que ainda há espaço para
liderar, para se assumirem enquanto força motriz do desenvolvimento da Associação.
Para recrutar elementos dentro da Geração X é necessário falar-lhes
sobre as possibilidades de aprendiza-gem, sobre os outros indivíduos com quem
pode estabelecer contactos e relacionamentos, da oportunidade de terem um
mentor que os ajude a desenvolver-se e a ir mais longe no seio da Associação.
Para a Geração
do Milénio, é importante centrarmo-nos nas possibilidades de aprendizagem
num muito curto prazo, 3 a 6 meses, pois precisam de ver resulta-dos rápidos.
Outra forma de os convencer é falar-lhes das redes que podem criar com os seus
pares, através de projectos rápidos e imediatos. O seu individualismo deve ser
cultivado, deixando-os brilhar. Eles sabem claramente onde estão e onde querem
chegar, só preci-sam de um “empurrão” inicial que os faça avançar na direcção
certa. Procuram agentes facilitadores nas associações, tal como os tiveram na
figura dos pais.
Retenção
Para mantermos os nossos membros é
necessário certificar-nos de que os nossos membros são líderes e estabelecem
ligações, de uma forma muito pro activa. Não podemos deixar que os elementos da
Geração X ou do Milénio se desmotivem e abandonem o Movimento por falta de
tarefas para desenvolver ou de projectos para organizar. Preocupados com cada
indivíduo, como ajudá-los, como integrá-los melhor, abordagem de preocupação
e empatia genuína – conhecer o indivíduo e ajudá-lo a “florescer”.
Avaliações do Desempenho – performance
reviews
Avaliar é importante, mas tem de ser feito
de modo adequado. Não podemos demorar um ano para perce-ber que algo estava
mal. Geração que nunca foi critica-da, por isso é preciso mostrar para que
servem os da-dos, como se lêem e como se aproveitam para melho-rar as coisas.
Tópicos úteis
Porque
é importante conhecer e reconhecer a diversidade geracional nas nossas
Associações?
Conhecer e reconhecer a diversidade
geracional pode ser um diferenciador estratégico, na medida em que nos per-mite
adequar a nossa comunicação a cada uma das gera-ções e melhorar a eficácia das
nossas interacções. Aumenta o respeito e o apreço de todos pelas diferenças e
pelo que os outros têm para oferecer às nossas associações.
Introdução
à Secção III - Trabalhar com as
diferentes gerações
Nunca como antes, devido ao aumento
da esperança média de vida e à forma como o envelhecimento activo é encarado,
as nossas associações contaram com esta “mistura” de gerações. Tal diversidade
pode dar-nos maior riqueza e produtividade, mas para tal é necessário
compreender claramente as características de cada uma e a forma como cada
geração é “única”.
Neste sentido, e apesar de a pertença
a uma determinada geração ter um impacto significativo sobre a forma como cada
um de nós vê o mundo, cada indivíduo teve um conjunto muito próprio de
experiência, valores e crenças que pode introduzir algumas alterações a estes
conceitos generalizados.
Assim, e como sempre na experiência
da Humanidade, é importante conhecer e respeitar a individualidade de cada um
dos nossos companheiros, nas mais variadas circunstâncias.
Conhecer
a diversidade geracional ajuda-nos a compreender:
1) Que houve diversos fenómenos que
deram origem ao sistema de valores, aspirações, atitudes e expectativas das
diferentes gerações;
2) Que as diferentes gerações têm
diferentes modos de ver o mundo, diferentes objectivos de desenvolvimento
pessoal, diferentes formas de se expressar e envolver;
3) Que é necessário ter uma abordagem
diferenciada para motivar as diferentes gerações,
Diferentes
gerações, diferentes visões do que é, e formas de trabalhar em, equipa:
Veteranos: grupo, unidade,
medida de proximidade, o grupo é tangível e constituído por pessoas conhecidas
– “nós” em vez de “eu” – capacidade de escuta activa das opiniões dos outros.
Geração
do Pós-Guerra:
equipa é igual a tanto faz, a equipa tem de ser composta por pessoas que
partilhem a mesma atitude, clioente vem em 1º lugar, o objectivo final de
terminar a tarefa vem em 1º lugar, quem quiser trabalhar e se revir nos
objectivos é bem-vindo à equipa.
Geração
X:
eu tenho uma função e esta obedece a uma descrição, eu venho trabalhar todos os
dias e desempenho as funções descritas nesse documento, depois regresso ao
“meu” tempo, a equipa é importante e compreendo que tenho um papel a desempenhar
na equipa, mas não me conformo exclusivamente em satisfazer as necessidades da
equipa, quero apenas cumprir o meu dever, conforme descrito na descrição de
funções.
Geração
do Milénio:
digam-se quais são os benefícios de estar nesta equipa, qual a utilidade, como
vai ser, para mim, essa experiência de trabalhar em equipa o que me vai trazer
a equipa, maior individualismo.
Tabela comparativa
das gerações
Veteranos
Antes de 1945
|
Geração do Pós-Guerra
1945-1964
|
Geração X
1965-1979
|
Geração do Milénio
1980-2000
|
|
Pontos fortes
|
Estáveis; seguem as regras
|
Trabalham bem em equipa;
são competitivos
|
Adaptáveis e flexíveis; alta literacia
tecnológica
|
Polivalentes; dominam a tecnologia
|
Atitude geral
|
Práticos mas conservadores
|
Positivos; lutam pelo sucesso
|
Cépticos e pessimistas
|
Optimistas; esperançosos
|
Atitude perante a autoridade
|
Respeito
|
Amor/ódio
|
Não se deixam impressionar ou intimidar
|
Aceitam-na de forma deferente
|
Estilo de Liderança
|
Hierárquico; com base na antiguidade
|
Participativo; consenso
|
Baseado na competência; claro e directo
|
Inclusivo; avesso aos conflitos
|
O que os desmotiva
|
Comentários vulgares e pouco apropriados
|
Politicamente incorrecto
|
Exageros
e clichés
|
Espera e atrasos
|
Experiência face à Diversidade
|
Segregação étnica
|
Início da integração étnica
|
Sociedade integrada como norma
|
Realinhamento das maiorias raciais
|
Informação sobre o Desempenho
|
Não ter notícias, é uma boa notícia
|
Periódica; com base em dados concretos
|
Interrompem e perguntam: “como está a
correr?”
|
Querem informação instantânea e constante
|
Objectivos de carreira
|
Um emprego para a vida; construir o seu
legado; segurança no emprego
|
Visibilidade; reconhecimento; melhoria das
condições
|
Sucesso alcançável; sempre a aumentar
competência
|
Actividades paralelas; oportunidade de agir
em várias vertentes
|
|
|
Geração X
1965-1979
|
Geração do Milénio
1980-2000
|
|
Pontos fortes
|
Adaptáveis e flexíveis; alta literacia
tecnológica
|
Polivalentes; dominam a tecnologia
|
|
Atitude geral
|
Cépticos e pessimistas
|
Optimistas; esperançosos
|
|
Atitude perante a autoridade
|
Não se deixam impressionar ou intimidar
|
Aceitam-na de forma deferente
|
|
Estilo de Liderança
|
Baseado na competência; claro e directo
|
Inclusivo; avesso aos conflitos
|
|
O que os desmotiva
|
Exageros
e clichés
|
Espera e atrasos
|
|
Experiência face à Diversidade
|
Sociedade integrada como norma
|
Realinhamento das maiorias raciais
|
|
Informação sobre o Desempenho
|
Interrompem e perguntam: “como está a
correr?”
|
Querem informação instantânea e constante
|
|
Objectivos de carreira
|
Sucesso alcançável; sempre a aumentar
competência
|
Actividades paralelas; oportunidade de agir
em várias vertentes
|
Adaptado de http://olc.scouting.org/courses/diversity/index.html
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